Định kiến giới cản trở phụ nữ phát triển không bằng một rào chắn lớn, mà bằng nhiều lực cản nhỏ cộng dồn qua từng chặng đời: kỳ vọng thấp hơn khi đi học, gánh việc nhà nhiều hơn khi đi làm, bị đánh giá khắt khe hơn khi có con, và bị coi là "không hợp" khi lên vị trí lãnh đạo. Mỗi lực cản riêng lẻ có vẻ nhỏ, nhưng cộng lại qua hai, ba mươi năm thì tạo ra khoảng cách lớn về cơ hội.
Các nhà nghiên cứu đã đo được nhiều lực cản này bằng thí nghiệm có kiểm soát: cùng một hồ sơ, chỉ đổi tên nam thành tên nữ; cùng một buổi thử giọng, chỉ thêm một tấm màn che. Bài này đi theo từng chặng đời, giải thích cơ chế, nêu thí nghiệm có thật, và kết bằng những điều đã được chứng minh là giúp gỡ, ở cấp gia đình lẫn cấp tổ chức.
Vì sao gọi là "lực cản cộng dồn" chứ không phải một rào chắn
Khi nghe "phụ nữ bị cản trở", nhiều người hình dung một lệnh cấm rõ ràng, và vì không thấy lệnh cấm nào nên kết luận rằng mọi người bình đẳng. Thực tế, phần lớn định kiến giới ngày nay hoạt động ở dạng nhỏ, mơ hồ và thường không cố ý: một lời nhận xét, một lần không được giao dự án, một lần bị ngắt lời trong cuộc họp, một kỳ vọng mặc định về việc ai sẽ nghỉ khi con ốm.
Các nhà mô phỏng tổ chức đã chỉ ra rằng chỉ cần một chênh lệch rất nhỏ trong đánh giá ở mỗi cấp, lặp lại qua nhiều cấp thăng tiến, cũng đủ tạo ra tỷ lệ chênh lớn ở cấp cao nhất. Hình ảnh hay được dùng là ống dẫn rò rỉ: nữ giới vào ống với số lượng tương đương nam ở đầu vào, nhưng rò dần ở mỗi khớp nối, đến cuối ống thì còn ít.
Hiểu theo cách này giúp tránh hai sai lầm. Sai lầm thứ nhất là phủ nhận vì "có ai cấm đâu". Sai lầm thứ hai là đổ hết cho một kẻ xấu cụ thể. Phần lớn lực cản đến từ những người có thiện ý nhưng mang khuôn mẫu ngầm, nên cách gỡ hiệu quả nhất thường là thay đổi quy trình, không phải tìm người để trách.
Chặng đi học: kỳ vọng và đe doạ khuôn mẫu
Kỳ vọng khác nhau từ người lớn. Học sinh nữ giỏi hay được khen "chăm", học sinh nam giỏi hay được khen "thông minh". Hai lời khen gửi hai thông điệp khác nhau về nguồn gốc thành công: một bên là cố gắng, một bên là năng khiếu. Về lâu dài, em được khen thông minh dễ tin mình có tố chất cho các lĩnh vực khó hơn.
Đe doạ khuôn mẫu. Claude Steele và Joshua Aronson (1995) chỉ ra rằng khi một người làm bài kiểm tra trong bối cảnh nhắc tới khuôn mẫu tiêu cực về nhóm mình, nỗi lo xác nhận khuôn mẫu làm kết quả giảm. Spencer, Steele và Quinn (1999) ghi nhận hiện tượng tương tự ở nữ sinh viên với bài toán khó. Điều này cho thấy một phần khoảng cách điểm số có thể do bối cảnh tạo ra, không do năng lực.
Ít hình mẫu trong một số lĩnh vực. Khi hiếm khi thấy phụ nữ trong một ngành, các em gái khó hình dung mình ở đó. Đây không phải chuyện chọn nghề cho con, mà là chuyện bức tranh thế giới mà trẻ nhìn thấy hằng ngày giới hạn trí tưởng tượng của chính trẻ.
Điều làm được. Khen nỗ lực và chiến lược cho mọi trẻ như nhau, tránh câu "con gái thì…", và cho trẻ thấy những người phụ nữ làm đủ mọi nghề trong đời thường, không chỉ trên báo.
Chặng đi làm: ca làm thứ hai và hình phạt làm mẹ
Năm 1989, nhà xã hội học Arlie Hochschild công bố cuốn The Second Shift (Ca làm thứ hai), mô tả việc nhiều phụ nữ đi làm cả ngày rồi về nhà làm thêm một "ca" việc nhà và chăm con. Khái niệm này đến nay vẫn được dùng rộng rãi vì nó gọi tên một thực tế dễ thấy: khi việc nhà không được chia đều, người gánh nhiều hơn có ít thời gian hơn cho học thêm, làm thêm giờ, đi công tác, những thứ thường đi kèm thăng tiến.
Thêm một lực cản nữa xuất hiện khi phụ nữ có con. Shelley Correll, Stephen Benard và In Paik (2007) gửi những hồ sơ xin việc giống hệt nhau, chỉ khác một chi tiết ngầm cho biết ứng viên là cha mẹ hay không. Ứng viên nữ được ngầm cho biết là mẹ bị đánh giá thấp hơn về năng lực và cam kết, và được đề xuất mức lương khởi điểm thấp hơn; trong khi ứng viên nam là cha không bị thiệt, thậm chí có lúc được đánh giá tốt hơn. Hiện tượng này được gọi là hình phạt làm mẹ.
Hai lực cản cộng lại tạo thành vòng lặp: phụ nữ gánh nhiều việc nhà hơn nên bị cho là ít cam kết với công việc, bị cho là ít cam kết nên ít được giao việc quan trọng, ít được giao việc quan trọng nên thu nhập thấp hơn, thu nhập thấp hơn nên khi gia đình cần một người giảm giờ làm thì người đó thường lại là người vợ.
Chặng lên vị trí lãnh đạo: thiếu tương hợp vai trò và phản ứng ngược
Alice Eagly và Steven Karau (2002) đề xuất thuyết tương hợp vai trò để giải thích định kiến với nữ lãnh đạo. Khuôn mẫu về phụ nữ gắn với sự mềm mỏng, chăm sóc; khuôn mẫu về lãnh đạo gắn với quyết đoán, cạnh tranh. Hai khuôn mẫu không khớp nhau, nên phụ nữ gặp hai bất lợi: bị đánh giá là kém tiềm năng lãnh đạo hơn, và khi đã cư xử như một nhà lãnh đạo thì bị đánh giá kém thiện cảm hơn.
Bất lợi thứ hai được gọi là phản ứng ngược. Các nghiên cứu của Laurie Rudman cuối những năm 1990 cho thấy phụ nữ tự giới thiệu thành tích một cách mạnh mẽ được đánh giá là có năng lực nhưng kém được yêu thích, và vì thế có thể bị loại trong các quyết định tuyển chọn. Người phụ nữ rơi vào thế kẹt: khiêm tốn thì bị coi là không đủ tầm, khẳng định thì bị coi là "đanh đá".
Hiểu cơ chế này giúp người đánh giá tự hỏi lại khi dùng những từ như "cứng", "khó chịu", "tham vọng quá" cho một nữ đồng nghiệp: mình có dùng đúng từ đó cho một người đàn ông cư xử giống hệt không? Câu hỏi đảo vai này đơn giản mà rất hiệu quả trong các buổi bình xét.
Chặng giữa đời: chăm người thân và quay lại sau gián đoạn
Lực cản không dừng lại khi con đã lớn. Ở nhiều gia đình, khi cha mẹ già yếu, người được mặc định nghỉ làm hoặc giảm việc để chăm sóc lại thường là con gái hoặc con dâu. Quyết định này hiếm khi được bàn như một lựa chọn giữa các anh chị em; nó diễn ra như điều hiển nhiên, theo khuôn mẫu "phụ nữ khéo chăm người ốm".
Khoảng trống trong hồ sơ
Người phụ nữ quay lại thị trường lao động sau vài năm nghỉ để chăm con hay chăm cha mẹ thường gặp thêm một lực cản: khoảng trống trong hồ sơ bị đọc như dấu hiệu kém cam kết hoặc kỹ năng lỗi thời. Người đánh giá ít khi hỏi người đó đã học được gì trong thời gian chăm sóc, như tổ chức, xoay xở, kiên nhẫn, làm việc với cơ sở y tế. Kết quả là họ thường phải quay lại ở vị trí thấp hơn trước khi nghỉ.
Gỡ ở chặng này cần hai phía. Trong gia đình, việc chăm cha mẹ nên được chia như một trách nhiệm chung của các con, bàn công khai, có tính tới thu nhập và sức khoẻ của từng người. Ở nơi làm việc, người tuyển dụng có thể đánh giá kỹ năng hiện tại thay vì đếm năm liên tục, và người quay lại nên mạnh dạn kể rõ những gì mình đã làm trong thời gian nghỉ.
Thí nghiệm cho thấy định kiến giới có thật và đo được
Những nghiên cứu dưới đây dùng phương pháp có kiểm soát: giữ mọi thứ như nhau, chỉ đổi thông tin về giới. Đó là lý do chúng thuyết phục hơn các khảo sát ý kiến:
| Nghiên cứu | Cách làm | Điều cho thấy |
|---|---|---|
| Goldin và Rouse (2000) | Phân tích các dàn nhạc giao hưởng Mỹ chuyển sang thử giọng sau màn che | Che danh tính làm tăng khả năng nữ nhạc công được chọn qua các vòng |
| Moss-Racusin và cộng sự (2012) | Giảng viên khoa học đánh giá cùng một hồ sơ xin vị trí quản lý phòng thí nghiệm, chỉ khác tên nam hoặc nữ | Hồ sơ mang tên nam được đánh giá năng lực cao hơn, được đề xuất lương cao hơn |
| Correll, Benard và Paik (2007) | Hồ sơ xin việc giống nhau, khác dấu hiệu là cha mẹ hay không | Mẹ bị trừ điểm năng lực và cam kết; cha không bị |
| Steele và Aronson (1995); Spencer, Steele và Quinn (1999) | Thay đổi lời giới thiệu bài kiểm tra | Nhắc tới khuôn mẫu làm điểm của nhóm bị khuôn mẫu giảm |
| Eagly và Karau (2002) | Tổng hợp lý thuyết và bằng chứng về đánh giá nữ lãnh đạo | Khuôn mẫu giới và khuôn mẫu lãnh đạo không khớp gây hai bất lợi |
Mỗi nghiên cứu có giới hạn riêng: làm ở một nước, một ngành, một thời điểm, và một số kết quả đã được bàn lại khi có dữ liệu mới. Nhưng hướng chung khá nhất quán: khi thông tin về giới được giấu đi hoặc tiêu chí được làm rõ, khoảng cách đánh giá thu hẹp lại.
Điều đã được chứng minh là giúp gỡ
Gỡ lực cản không chỉ là việc của từng người phụ nữ phải "cố hơn". Các bước dưới đây đi từ tổ chức tới gia đình:
- Làm rõ tiêu chí trước khi xem hồ sơ. Khi người đánh giá thống nhất trước cần gì, họ ít bị kéo theo cảm tính về giới. Bài học từ thử giọng sau màn che là cấu trúc quan trọng hơn thiện ý.
- Che thông tin không liên quan ở vòng đầu khi có thể: tên, tuổi, tình trạng gia đình không cần thiết để đánh giá kỹ năng.
- Đánh giá theo kết quả công việc, không theo số giờ có mặt. Thói quen coi người ở lại muộn là "cam kết" vô tình phạt người gánh việc chăm sóc.
- Chia việc nhà thật sự trong gia đình. Mỗi giờ việc nhà được chia lại là một giờ người phụ nữ có thể dùng cho học tập, nghỉ ngơi hoặc công việc.
- Có người đỡ đầu và người tiến cử. Người đỡ đầu cho lời khuyên; người tiến cử nói tên bạn trong phòng ra quyết định. Phụ nữ thường được khuyên nhiều nhưng ít được tiến cử.
- Dùng phép thử đảo vai trong mọi buổi bình xét. Trước khi viết một nhận xét về tính cách, hỏi: nếu người này là nam, mình có viết đúng câu đó không?
Không bước nào đòi hỏi coi nam giới là đối thủ. Một quy trình đánh giá công bằng có lợi cho mọi người, kể cả những người đàn ông không vừa khuôn mẫu lãnh đạo truyền thống.
Câu hỏi thường gặp
Nếu luật đã quy định bình đẳng giới thì định kiến còn cản trở được gì?
Luật cấm phân biệt đối xử công khai, nhưng phần lớn định kiến ngày nay hoạt động ngầm: trong cách đánh giá, cách giao việc, cách chia việc nhà. Những lực cản này khó chứng minh từng lần nhưng cộng dồn qua nhiều năm. Vì vậy ngoài luật, cần thêm quy trình đánh giá rõ ràng và thay đổi trong gia đình.
Có phải phụ nữ ít lên lãnh đạo vì họ không muốn?
Mong muốn cá nhân là một yếu tố, nhưng mong muốn cũng được hình thành bởi khuôn mẫu và hoàn cảnh: ca làm thứ hai ở nhà, ít hình mẫu, phản ứng ngược khi tỏ ra tham vọng. Khi những lực cản này giảm đi, lựa chọn của mỗi người mới phản ánh đúng mong muốn thật.
Thí nghiệm thử giọng sau màn che có bị phản biện không?
Có. Một số nhà nghiên cứu sau này phân tích lại dữ liệu và cho rằng mức độ tác động có thể không lớn hoặc không chắc chắn như cách nghiên cứu thường được trích dẫn. Dù vậy, ý tưởng rằng che thông tin không liên quan giúp đánh giá công bằng hơn vẫn được nhiều tổ chức áp dụng.
Đàn ông có bị hình phạt khi nghỉ chăm con không?
Có những nghiên cứu cho thấy nam giới xin nghỉ để chăm con hoặc làm việc linh hoạt có thể bị đánh giá là kém cam kết, thậm chí kém nam tính. Đây là mặt kia của cùng khuôn mẫu: chăm sóc bị coi là việc của phụ nữ, nên ai làm việc đó, nam hay nữ, đều chịu thiệt trong mắt người đánh giá.
Làm sao biết nhận xét về mình là định kiến hay góp ý thật?
Góp ý thật thường cụ thể, gắn với hành vi và kết quả, kèm cách làm tốt hơn. Nhận xét mang định kiến thường nói về tính cách chung chung như "cứng quá", "cảm tính", và không nói được việc cụ thể nào. Có thể hỏi lại người góp ý một ví dụ cụ thể để làm rõ.
Một người bình thường có thể làm gì để giảm định kiến giới ở nơi làm việc?
Bắt đầu từ việc của chính mình: chia việc nhà công bằng, khen đồng nghiệp nữ bằng thành tích cụ thể, nhắc tên họ trong cuộc họp khi ý tưởng của họ bị người khác nói lại, và dùng phép thử đảo vai khi nhận xét người khác. Những việc nhỏ lặp lại tạo ra khác biệt thật.