Định kiến với người lao động lớn tuổi là khuôn mẫu cho rằng người trên năm mươi làm việc chậm, ngại thay đổi, khó học công nghệ mới, sức khoẻ kém, và vì "sắp nghỉ" nên không đáng đầu tư đào tạo. Khuôn mẫu này ảnh hưởng tới tuyển dụng, giao việc, đào tạo, thăng tiến và cả quyết định cắt giảm nhân sự.
Các phân tích gộp về tuổi và hiệu suất công việc cho thấy phần lớn những khuôn mẫu này không được dữ liệu ủng hộ. Ở hiệu suất công việc chính, tuổi gần như không liên quan; ở một số khía cạnh như tuân thủ an toàn, hỗ trợ đồng nghiệp, người lớn tuổi trung bình còn tốt hơn.
Bài viết đặt từng khuôn mẫu cạnh bằng chứng, bàn về quan hệ sếp trẻ – nhân viên lớn tuổi, người về hưu đi làm lại, và những việc người lao động lẫn người quản lý có thể làm.
Phân tích gộp nói gì về tuổi và hiệu suất
Thomas Ng và Daniel Feldman (2008) tổng hợp hàng trăm nghiên cứu về mối liên hệ giữa tuổi và nhiều khía cạnh của hiệu suất công việc. Kết quả chính: tuổi hầu như không liên quan tới hiệu suất công việc chính, tức mức hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ở một số khía cạnh khác, người lớn tuổi trung bình làm tốt hơn: tuân thủ an toàn tốt hơn, có nhiều hành vi hỗ trợ tổ chức và đồng nghiệp hơn, ít hành vi tiêu cực như đi muộn, vắng mặt không lý do hơn.
Bốn năm sau, Ng và Feldman (2012) kiểm tra trực tiếp sáu khuôn mẫu phổ biến về người lao động lớn tuổi: kém động lực, ít muốn tham gia đào tạo và phát triển, ngại thay đổi, kém tin người, sức khoẻ kém hơn, và dễ mất cân bằng công việc–gia đình. Theo phân tích của họ, phần lớn khuôn mẫu không được dữ liệu ủng hộ; riêng khuôn mẫu về việc ít tham gia đào tạo, phát triển có phần dữ liệu ủng hộ.
Ngay cả khuôn mẫu đó cũng cần đọc kỹ. Người lớn tuổi ít tham gia đào tạo có thể một phần vì ít được mời, ít được khuyến khích, hoặc vì chương trình không thiết kế cho họ. Khuôn mẫu "không đáng đào tạo" dẫn tới ít được đào tạo, rồi việc ít được đào tạo lại được dùng để xác nhận khuôn mẫu.
Các phân tích này chủ yếu dựa trên dữ liệu ở các nước phát triển, và kết quả có thể khác theo ngành, đặc biệt ngành đòi hỏi thể lực nặng. Nhưng chúng đủ để thấy rằng tuổi là một chỉ báo rất kém về hiệu suất của một người cụ thể.
Khuôn mẫu về người lao động lớn tuổi và điều bằng chứng cho thấy
Bảng tổng hợp dưới đây dựa trên các phân tích gộp đã nêu và hiểu biết chung về lão hoá. Mức độ có thể khác nhau giữa các ngành nghề.
| Khuôn mẫu | Điều bằng chứng cho thấy |
|---|---|
| "Làm chậm, năng suất kém." | Hiệu suất công việc chính gần như không liên quan tới tuổi; tốc độ có thể giảm ở một số thao tác nhưng được bù bằng kinh nghiệm, ít sai sót. |
| "Ngại thay đổi." | Không được dữ liệu ủng hộ rõ ràng. Phản ứng với thay đổi phụ thuộc nhiều vào cách thay đổi được giới thiệu và hỗ trợ hơn là tuổi. |
| "Khó học công nghệ mới." | Người lớn tuổi có thể cần thời gian học khác, nhưng học được, nhất là khi được đào tạo phù hợp nhịp và gắn với công việc thật. |
| "Hay ốm, nghỉ nhiều." | Phân tích gộp không cho thấy người lớn tuổi nghỉ không lý do nhiều hơn; một số bệnh mạn tính tăng theo tuổi nhưng không đồng nghĩa với hiệu suất giảm. |
| "Sắp nghỉ nên không đáng đầu tư." | Người trẻ thường đổi việc nhanh hơn; một nhân viên năm mươi lăm tuổi có thể ở lại lâu hơn một nhân viên hai mươi lăm tuổi. |
| "Đắt hơn." | Lương cao hơn thường đi với kinh nghiệm; cần so với giá trị tạo ra và chi phí tuyển, đào tạo người thay thế. |
Điều đáng nhớ: những khác biệt trung bình giữa các nhóm tuổi đều nhỏ hơn rất nhiều so với khác biệt giữa các cá nhân trong cùng nhóm tuổi.
Định kiến hiện ra ở những quyết định nào
Tuyển dụng. Tin tuyển dụng ghi giới hạn tuổi không gắn với yêu cầu công việc, hoặc hồ sơ của người trên năm mươi bị loại ngay ở vòng lọc với lý do "không phù hợp văn hoá trẻ".
Giao việc. Dự án mới, công nghệ mới được giao cho người trẻ "cho nhanh", người lớn tuổi giữ việc cũ, rồi sau đó bị coi là "không theo kịp".
Đào tạo. Chương trình phát triển nhân tài giới hạn độ tuổi; người lớn tuổi không được mời hoặc tự rút vì nghĩ mình không thuộc đối tượng.
Thăng tiến. Người trên năm mươi bị coi là đã "dừng", không được xét vị trí cao hơn dù kết quả tốt.
Cắt giảm nhân sự. Khi tái cơ cấu, người lớn tuổi dễ bị chọn trước với lý do chi phí hoặc "sắp nghỉ", trong khi kinh nghiệm của họ khó thay thế.
Giao tiếp hằng ngày. Câu đùa "bác sắp về vườn rồi", "để các bạn trẻ lo", hay việc không ai hỏi ý kiến người lớn tuổi trong cuộc họp về công nghệ.
Sếp trẻ, nhân viên lớn tuổi: khi định kiến chạy cả hai chiều
Ngày càng nhiều nơi có người quản lý trẻ hơn nhân viên của mình. Đây là tình huống mà định kiến tuổi tác chạy cả hai chiều cùng lúc. Người quản lý trẻ có thể nghĩ nhân viên lớn tuổi "cứng nhắc, khó bảo"; nhân viên lớn tuổi có thể nghĩ sếp "non, chưa trải đời".
Văn hoá Việt Nam, với chuẩn mực kính trên nhường dưới, làm tình huống này nhạy cảm hơn. Người quản lý trẻ có thể ngại giao việc, ngại góp ý cho người lớn tuổi hơn mình; nhân viên lớn tuổi có thể cảm thấy mất mặt khi nhận chỉ đạo từ người bằng tuổi con.
Với người quản lý trẻ: bắt đầu bằng việc hỏi về kinh nghiệm của nhân viên, phân biệt rõ vai trò công việc với thứ bậc xã hội, giữ cách xưng hô tôn trọng, và khi góp ý thì nói về công việc cụ thể, riêng tư. Thừa nhận điều mình học được từ nhân viên lớn tuổi không làm giảm vị trí quản lý mà làm tăng sự tin tưởng.
Với nhân viên lớn tuổi: tách vị trí quản lý khỏi tuổi tác, đánh giá người quản lý qua cách họ làm việc chứ không qua năm sinh, và chủ động chia sẻ kinh nghiệm theo cách góp ý thay vì dạy bảo. Một câu như "hồi trước anh gặp tình huống tương tự, có một rủi ro em có thể cân nhắc" dễ được nghe hơn "em còn trẻ, chưa hiểu đâu".
Người về hưu đi làm lại: những định kiến riêng
Nhiều người về hưu muốn hoặc cần tiếp tục làm việc, vì thu nhập, vì muốn có ích, vì muốn giữ nhịp sống. Họ thường gặp những định kiến riêng: "về hưu rồi còn đi làm, chắc con cái không lo", "tuổi này nên nghỉ ngơi", "làm cho vui thôi, đừng giao việc quan trọng".
Những câu đó, dù vô tình, coi việc làm của người về hưu là bất thường hoặc thứ yếu. Thực tế, người về hưu đi làm lại thường mang kinh nghiệm dài, sự ổn định, và động lực rõ ràng. Nhiều người chọn công việc bán thời gian, tư vấn, kèm cặp người mới, những vai trò tận dụng đúng thế mạnh của họ.
Với người về hưu đi làm lại, vài điều giúp giảm định kiến: nói rõ lý do và mong muốn của mình ("muốn làm ba buổi một tuần ở mảng kế toán"), cập nhật một kỹ năng liên quan trước khi ứng tuyển, và chọn nơi làm việc có văn hoá tôn trọng đa dạng tuổi. Về hợp đồng lao động, chế độ với người lao động cao tuổi và người đang hưởng lương hưu, hãy kiểm quy định hiện hành hoặc hỏi cơ quan quản lý lao động.
Với gia đình, ủng hộ lựa chọn của cha mẹ, thay vì coi việc cha mẹ đi làm là "làm con mất mặt", cũng là một cách gỡ định kiến.
Việc người lao động lớn tuổi và người quản lý có thể làm
Gỡ định kiến tuổi tác nơi làm việc cần cả hai phía. Gợi ý dưới đây chia theo vai trò.
- Người lao động lớn tuổi: chủ động học những công cụ mới liên quan trực tiếp tới việc mình làm, và cho người khác thấy điều đó.
- Người lao động lớn tuổi: ghi lại kết quả bằng số liệu, để đánh giá dựa trên kết quả thay vì ấn tượng.
- Người lao động lớn tuổi: để ý tự định kiến, những câu như "già rồi, để các bạn trẻ làm" có thể tự loại mình khỏi cơ hội.
- Người quản lý: rà soát tiêu chí tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, bỏ những giới hạn tuổi không gắn với yêu cầu công việc thật.
- Người quản lý: thiết kế đào tạo phù hợp, có thời gian thực hành, gắn với công việc thật, không đặt người học vào thế bị so tốc độ.
- Người quản lý: tạo nhóm nhiều lứa tuổi và cơ chế kèm cặp hai chiều: người lớn tuổi kèm kinh nghiệm nghề, người trẻ kèm công cụ mới.
Khi bị đối xử khác chỉ vì tuổi trong những quyết định như tuyển dụng, đào tạo, cắt giảm, người lao động có thể ghi lại sự việc và hỏi bộ phận nhân sự, công đoàn, cơ quan quản lý lao động hoặc luật sư về quyền của mình theo quy định hiện hành. Nếu áp lực kéo dài ảnh hưởng tới giấc ngủ, tinh thần, hãy chia sẻ với người tin cậy hoặc gặp chuyên gia.
Ai được học phần mềm mới: tình huống giả định
Một công ty phân phối (giả định) chuẩn bị chuyển sang phần mềm quản lý kho mới. Trưởng phòng chọn ba nhân viên trẻ nhất đi học trước "vì các bạn nhanh", định để họ về hướng dẫn lại. Chị Mai năm mươi tư tuổi, người quản lý kho mười lăm năm và thuộc từng mã hàng, không được chọn.
Điều xảy ra
Ba bạn trẻ học thao tác nhanh nhưng không biết những ngoại lệ của kho: hàng ký gửi, hàng trả về chờ kiểm, mã cũ còn tồn. Khi chạy thử, phần mềm cài đặt sai nhiều quy tắc, và cuối cùng phải mời chị Mai vào cùng sửa. Chị học phần mềm chậm hơn một chút, nhưng phát hiện các lỗi thiết lập trong một buổi.
Bài học
Định kiến "người lớn tuổi khó học công nghệ" khiến công ty bỏ qua đúng người có kiến thức cần nhất cho việc chuyển đổi. Cách chọn tốt hơn là nhóm hỗn hợp: người hiểu nghiệp vụ sâu và người thao tác nhanh học cùng nhau, mỗi bên bù cho bên kia.
Câu hỏi thường gặp
Người lớn tuổi có thật sự học công nghệ chậm hơn không?
Trung bình có thể cần nhiều thời gian hơn để học thao tác hoàn toàn mới, nhất là khi tốc độ xử lý thông tin giảm. Nhưng khác biệt giữa các cá nhân rất lớn, và cách đào tạo ảnh hưởng nhiều. Đào tạo có thực hành, gắn với công việc thật, không áp lực tốc độ giúp người lớn tuổi học hiệu quả.
Doanh nghiệp có lợi gì khi giữ người lao động lớn tuổi?
Kinh nghiệm, hiểu biết về khách hàng và quy trình, khả năng kèm cặp người mới, mức gắn bó thường cao, ít sai sót và tuân thủ an toàn tốt. Nhóm nhiều lứa tuổi cũng có góc nhìn đa dạng hơn khi giải quyết vấn đề.
Sếp trẻ nên xưng hô thế nào với nhân viên lớn tuổi?
Xưng hô theo chuẩn mực xã hội như anh, chị, cô, chú là phù hợp và không làm giảm vai trò quản lý. Điều quan trọng là phân biệt rõ chỉ đạo công việc với thứ bậc tuổi, và giữ sự tôn trọng hai chiều. Nhiều nơi thống nhất cách xưng hô chung để giảm lúng túng.
Bị cho nghỉ vì tuổi thì có quyền khiếu nại không?
Pháp luật lao động có nguyên tắc chống phân biệt đối xử và quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. Việc có vi phạm hay không phụ thuộc vào tình huống cụ thể và quy định hiện hành. Hãy giữ lại giấy tờ, ghi chép, và hỏi công đoàn, cơ quan quản lý lao động hoặc luật sư.
Làm sao để không bị coi là "người cũ" trong công ty?
Chủ động cập nhật kỹ năng liên quan, đề xuất cải tiến dựa trên kinh nghiệm, tham gia dự án mới, và chia sẻ kiến thức với người trẻ một cách cởi mở. Tránh tự đặt mình ngoài lề bằng những câu như "để các bạn trẻ lo". Người khác thường nhìn bạn theo cách bạn tự giới thiệu.